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小议在劳动关系中适用“担保”的法律障碍
时间：2014-08-29 16:54:02 作者： 浏览数:
很多用人单位为了避免经济损失，对重要岗位往往会要求员工提供“担保”。在《劳动合同法》实施以前，尽管有关法规也要求用人单位不得要求员工提供担保，但实践操作中仍然存在多种多样的担保方式：身份证、押金、人保提供连带责任，还有就是社保卡等等。2008年1月1日正式生效的劳动合同法第九条明确废除了该种做法：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”随着劳动关系相关法律的普及，劳动者自身维权意识也普遍提高，因此，用人单位如果强行要求劳动者提供担保也意味着更大的用工风险。
首先，担保不适用于劳动关系。
根据《中华人民共和国担保法》第二条：“在借贷、买卖、货物运输、加工承揽等经济活动中，债权人需要以担保方式保障其债权实现的，可依照本法规定设定担保。本法规定的担保方式为保证、抵押、质押、留置和定金。”可见，担保的法律适用范围是“经济活动”，也就是平等民事主体之间建立的商事关系，这与用人单位和员工之间的先天地位不平等雇佣关系显著不同。同时，以担保方式保障的是债权实现，而不是还没有发生的经济损失。因此，在劳动关系中适用“担保”没有法理基础，更没有法律依据，相反，强行要求劳动者提供“担保”是一种违法行为。
其次，如何规避风险？
通过劳动者向用人单位提供人保或物保的方式看上去是“规避风险”最为便捷的方式，但是在损失真正出现的时候，不管是人保还是物保都会因为违反法律而当然无效。人保的提供者可以不承担连带责任；而提供物保的情况下，物品所有人可以要求返还，用人单位的风险其实得不到规避。因此，律师认为，让劳动者提供“担保”仅仅能起到一种“心理震慑”的作用。
然而，大多数中小企业不具备或者不需要具备很完善的财务制度，而对于可能涉及大量财物的岗位，用人单位当然面临了较高的经济损失风险，针对用人单位的现实情况，律师结合法律实务中出现的问题，提出以下建议：
一、严格人选。对于重要岗位，任何一个企业都不应该启用一个完全不了解的员工，否则，无疑是在进行一次冒险。同时，对于可能产生“犯罪诱惑”的岗位，任用员工应“重德而非重才”。如果不得已用新员工，用人单位应要求其提供以前公司的“解除或终止劳动关系证明”，在取得该公司信息后，可联系该公司管理人员，对该名员工以前的工作情况做一个了解。
二、金额保留。尽管通过银行转账可能会产生诸多麻烦，但是建议公司对于超过一定数额的款项严格控制，最好不要通过员工。
三、机制配合。企业管理过程中的任何一个问题都不是单一出现的，这与企业自己管理方式有着或多或少的联系。同样，努力规避经济损失需要用人单位从各环节入手，从而寻求达到整体效果。员工携款潜逃主要是因为利益驱使，公司如果能够建立较为合理的薪酬机制，员工将会权衡个中利弊，毕竟，一份好工作在目前的市场环境下不容易寻求。同时，用人单位还可以设立一系列激励机制，从心理上帮助员工树立健康的观念，这相对于损失之后的补救，有着更为有益的经济效果和社会效果。
四、法律培训。对于涉及现金较为频繁的岗位，用人单位可不定期举办法律培训，由律师就职务侵占、盗窃等犯罪行为的惩罚后果进行宣传，在结合实际案例的解说下，可提高劳动者的法律意识，从而清楚自己的行为界线，对防范风险也能起到“警钟长鸣”的作用。
五、法律责任。根据《劳动合同法》第84条，就用人单位要求提供“担保”的法律责任规定为“用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这意味着，如果劳动者举报，用人单位将会承担一定的经济责任。从另外一个意义上说，能向劳动行政部门举报的员工，一定不是卷走单位财物的员工，因此，用人单位可根据本条法律责任，结合企业现实情况对相应涉及财物的重要岗位予以灵活管理。
综上，企业如果能在经营过程中摒弃“一劳永逸”的惰性想法，加强管理与员工素质的培养，相信能够更多地采用“担保”以外的办法来避免经济损失。
